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QCM sur Psychologie sociale, du travail, des organisations et ergonomie
Appartient au cours : Psychologie sociale, du travail, des organisations et ergonomie
{
"questions": [
{
"question": "Quelle est la définition consensuelle du travail selon le cours ?",
"options": [
{
"text": "Activité rémunérée et encadrée par un contrat de travail, réalisée dans un cadre organisationnel.",
"why": "Cette définition correspond davantage à l'emploi, pas au travail en général. Le travail peut être non rémunéré (bénévolat, domestique).",
"correct": false
},
{
"text": "Effort individuel ou collectif physique ou intellectuel conscient, délibéré professionnel ou non, visant la concrétisation d'un projet, d'une idée ou d'un produit, avec rétribution morale ou matérielle.",
"why": "C'est la définition consensuelle du travail donnée dans le cours, incluant les dimensions d'effort, de finalité et de rétribution.",
"correct": true
},
{
"text": "Toute activité humaine nécessitant un salaire et un statut juridique, formalisée depuis le XIVe siècle.",
"why": "Cette définition exclut les activités non rémunérées et confond travail et emploi, ce qui est incorrect selon le cours.",
"correct": false
},
{
"text": "Transformation de la matière ou de l'environnement par une action mécanique, comme le travail du bœuf ou de la terre.",
"why": "C'est une des trois dimensions du travail (travail comme action/ressource), mais pas la définition consensuelle globale.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Selon Jahoda (1982), quelles sont les fonctions latentes du travail ?",
"options": [
{
"text": "Rémunération, protection sociale et accès aux loisirs.",
"why": "Ces éléments sont liés à l'emploi, pas aux fonctions latentes du travail selon Jahoda.",
"correct": false
},
{
"text": "Structuration temporelle, contacts sociaux, insertion collective, définition du statut/identité sociale et source d'activité.",
"why": "Ce sont les cinq fonctions latentes du travail identifiées par Jahoda dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Production de biens matériels, création de richesse et développement économique.",
"why": "Ces fonctions sont économiques, pas psychologiques ou sociales comme le propose Jahoda.",
"correct": false
},
{
"text": "Réduction du stress, amélioration de la santé mentale et équilibre vie privée/vie professionnelle.",
"why": "Ces aspects ne font pas partie des fonctions latentes du travail selon Jahoda.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelle est la différence fondamentale entre *travail* et *emploi* selon Fouquet (1999) ?",
"options": [
{
"text": "Le travail est une activité bénévole, tandis que l'emploi est toujours rémunéré.",
"why": "Le travail peut être rémunéré ou non, et l'emploi implique toujours une rémunération, mais ce n'est pas la distinction fondamentale de Fouquet.",
"correct": false
},
{
"text": "Le travail est le contenu (activité produisant des biens/services utiles), tandis que l'emploi est le contenant (situation liant un travailleur à une organisation pour revenus et garanties sociales).",
"why": "C'est la distinction clé établie par Fouquet dans le cours : le travail est une raison d'agir, l'emploi un statut.",
"correct": true
},
{
"text": "Le travail est une notion juridique, tandis que l'emploi est une notion économique.",
"why": "Cette distinction n'est pas celle de Fouquet, qui oppose plutôt contenu (travail) et contenant (emploi).",
"correct": false
},
{
"text": "Le travail est toujours individuel, tandis que l'emploi est toujours collectif.",
"why": "Le travail peut être collectif (ex : projet d'équipe), et l'emploi peut être individuel (ex : auto-entrepreneur).",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Que désigne l'écart *prescrit-réel* en psychologie du travail ?",
"options": [
{
"text": "La différence entre les objectifs fixés par l'employeur et les résultats obtenus par le salarié.",
"why": "Cette définition est trop restrictive : l'écart prescrit-réel inclut aussi les conditions et les aléas du travail.",
"correct": false
},
{
"text": "La confrontation entre les conditions/résultats anticipés du travail prescrit et les conditions/résultats effectifs du travail réel, où se construit la marge de manœuvre du travailleur.",
"why": "C'est la définition exacte de l'écart prescrit-réel selon Daniellou (1996), soulignant le rôle actif du travailleur.",
"correct": true
},
{
"text": "L'écart entre les compétences requises pour un poste et les compétences réelles du salarié.",
"why": "Cet écart relève de l'adéquation poste-compétences, pas du prescrit-réel.",
"correct": false
},
{
"text": "La différence entre le salaire prévu dans le contrat et le salaire réellement perçu.",
"why": "Cette définition est financière et n'a aucun lien avec le concept de prescrit-réel.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quel est l'objet principal de la psychologie sociale, du travail et des organisations (PSTO) ?",
"options": [
{
"text": "Étudier les troubles mentaux liés au travail et proposer des thérapies individuelles.",
"why": "La PSTO n'est pas une psychologie clinique : elle s'intéresse aux conduites de production dans un cadre organisationnel.",
"correct": false
},
{
"text": "Analyser les conduites humaines de production de biens/services dans un cadre organisationnel, incluant les éléments observables et les processus internes (cognitifs, affectifs).",
"why": "C'est l'objet principal de la PSTO tel que défini dans le cours, couvrant individus, structures et relations.",
"correct": true
},
{
"text": "Développer des outils de gestion des ressources humaines pour optimiser la productivité des entreprises.",
"why": "La PSTO est une discipline scientifique, pas une ingénierie managériale, même si elle a des applications pratiques.",
"correct": false
},
{
"text": "Évaluer les performances individuelles des salariés pour améliorer leur efficacité au travail.",
"why": "L'évaluation des performances est une application de la PSTO, mais pas son objet principal, qui est plus large.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelle branche de la psychologie étudie l'influence des interactions interindividuelles (majorité/minorité) et le fonctionnement collaboratif en équipe ?",
"options": [
{
"text": "Psychologie physiologique.",
"why": "La psychologie physiologique étudie les liens corps-esprit, pas les interactions sociales.",
"correct": false
},
{
"text": "Psychologie cognitive.",
"why": "La psychologie cognitive s'intéresse aux mécanismes mentaux (mémoire, attention), pas aux dynamiques de groupe.",
"correct": false
},
{
"text": "Psychologie sociale.",
"why": "C'est la branche de la PSTO qui analyse l'influence interindividuelle et le fonctionnement collaboratif, comme mentionné dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Psychologie différentielle.",
"why": "La psychologie différentielle étudie les caractéristiques individuelles (personnalité, humeur), pas les interactions de groupe.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Parmi les missions suivantes, laquelle N'EST PAS une intervention typique du psychologue du travail et des organisations (PSTO) ?",
"options": [
{
"text": "Mener des recrutements en utilisant des méthodes disciplinaires (tests, entretiens).",
"why": "C'est une intervention classique du psychologue PSTO, comme indiqué dans le cours.",
"correct": false
},
{
"text": "Prescrire des médicaments pour traiter les troubles anxieux liés au travail.",
"why": "Le psychologue PSTO n'est pas un médecin et ne peut pas prescrire de médicaments. C'est une mission réservée aux psychiatres.",
"correct": true
},
{
"text": "Concevoir des dispositifs d'évaluation comme les entretiens annuels ou les référentiels de compétences.",
"why": "C'est une intervention typique du psychologue PSTO, mentionnée dans le cours.",
"correct": false
},
{
"text": "Animer des formations relationnelles (écoute, travail de groupe) et gérer l'ingénierie de formation.",
"why": "C'est une mission clé du psychologue PSTO, comme décrit dans le cours.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quels sont les trois sens du travail distingués par la littérature scientifique (Dujarier, 2019) ?",
"options": [
{
"text": "Travail manuel, travail intellectuel et travail artistique.",
"why": "Cette classification n'est pas celle de Dujarier, qui distingue plutôt action, produit et emploi.",
"correct": false
},
{
"text": "Travail comme action/ressource de transformation, travail comme produit, et travail comme emploi.",
"why": "Ce sont les trois sens du travail identifiés par Dujarier (2019) dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Travail salarié, travail indépendant et travail bénévole.",
"why": "Cette classification est juridique et économique, pas celle de Dujarier.",
"correct": false
},
{
"text": "Travail physique, travail émotionnel et travail cognitif.",
"why": "Cette distinction n'est pas celle proposée par Dujarier dans le cours.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelle méthode d'analyse du travail consiste à étudier les comportements efficaces ou inefficaces à partir d'incidents concrets ?",
"options": [
{
"text": "L'observation simple.",
"why": "L'observation simple est une familiarisation sans grille, pas une analyse d'incidents critiques.",
"correct": false
},
{
"text": "La méthode des incidents critiques (Flanagan, 1954).",
"why": "C'est la méthode exacte décrite dans le cours pour analyser des comportements concrets efficaces ou inefficaces.",
"correct": true
},
{
"text": "L'étude des traces (défauts, rebuts).",
"why": "Cette méthode analyse les résultats du travail, pas les comportements critiques.",
"correct": false
},
{
"text": "Le PAQ (Position Analysis Questionnaire).",
"why": "Le PAQ est une technique standardisée pour décrire un poste, pas pour analyser des incidents critiques.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quels sont les quatre biais de jugement courants en recrutement mentionnés dans le cours ?",
"options": [
{
"text": "Effet de mode, biais de genre, biais de classe sociale, biais de nationalité.",
"why": "Ces biais existent, mais ne sont pas ceux spécifiquement cités dans le cours.",
"correct": false
},
{
"text": "Première impression, effet Halo, biais de confirmation d'hypothèse, erreur fondamentale d'attribution.",
"why": "Ce sont les quatre biais de jugement en recrutement explicitement mentionnés dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Biais de conformité, biais de négativité, biais d'ancrage, biais d'auto-complaisance.",
"why": "Ces biais ne sont pas ceux listés dans le cours pour le recrutement.",
"correct": false
},
{
"text": "Effet de similarité, biais de stéréotype, biais de disponibilité, biais de représentativité.",
"why": "Ces biais sont connus en psychologie sociale, mais ne sont pas ceux cités dans le cours pour le recrutement.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelle dimension N'EST PAS évaluée par les tests psychotechniques en recrutement ?",
"options": [
{
"text": "Aptitudes mentales générales (AMG).",
"why": "Les AMG sont évaluées par des tests comme les matrices de Raven, comme indiqué dans le cours.",
"correct": false
},
{
"text": "Aptitudes sensori-motrices (acuité visuelle, dextérité manuelle).",
"why": "Ces aptitudes sont évaluées pour certains postes (ex : chauffeurs), selon le cours.",
"correct": false
},
{
"text": "Intelligence émotionnelle.",
"why": "L'intelligence émotionnelle n'est pas mentionnée comme dimension évaluée par les tests psychotechniques dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Personnalité (via questionnaires comme le Neo-Pi ou le 16 PF).",
"why": "La personnalité est une dimension évaluée en recrutement, comme indiqué dans le cours.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quels sont les trois types d'entretien utilisés en recrutement ?",
"options": [
{
"text": "Entretien structuré, entretien semi-structuré, entretien libre.",
"why": "Ces termes sont utilisés en recherche, mais pas ceux du cours pour le recrutement.",
"correct": false
},
{
"text": "Entretien directif, entretien non directif, entretien semi-directif.",
"why": "Ce sont les trois types d'entretien mentionnés dans le cours pour le recrutement.",
"correct": true
},
{
"text": "Entretien individuel, entretien de groupe, entretien en panel.",
"why": "Ces formats ne sont pas les trois types d'entretien décrits dans le cours.",
"correct": false
},
{
"text": "Entretien téléphonique, entretien en visioconférence, entretien en présentiel.",
"why": "Ces modalités ne sont pas les types d'entretien définis dans le cours.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelles sont les quatre étapes de la socialisation organisationnelle selon Wanou ?",
"options": [
{
"text": "Recrutement, intégration, évaluation, promotion.",
"why": "Ces étapes relèvent de la gestion des carrières, pas de la socialisation organisationnelle.",
"correct": false
},
{
"text": "Confrontation/acceptation de la réalité, clarification du rôle, positionnement organisationnel, insertion finale validée.",
"why": "Ce sont les quatre étapes de la socialisation organisationnelle selon Wanou, comme décrit dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Formation initiale, adaptation aux tâches, développement des compétences, départ de l'organisation.",
"why": "Ces étapes ne correspondent pas au modèle de Wanou.",
"correct": false
},
{
"text": "Observation, imitation, expérimentation, autonomisation.",
"why": "Ce processus relève de l'apprentissage, pas de la socialisation organisationnelle selon Wanou.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelles sont les trois phases du bilan de compétences ?",
"options": [
{
"text": "Diagnostic, plan d'action, suivi.",
"why": "Ces phases relèvent de la gestion de projet, pas du bilan de compétences.",
"correct": false
},
{
"text": "Phase préliminaire (contractualisation), phase d'investigation (exploration), phase de conclusion (synthèse).",
"why": "Ce sont les trois phases du bilan de compétences encadrées par la loi de décembre 1991, comme indiqué dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Évaluation initiale, formation, évaluation finale.",
"why": "Ces étapes correspondent à un parcours de formation, pas à un bilan de compétences.",
"correct": false
},
{
"text": "Entretien individuel, tests psychométriques, restitution orale.",
"why": "Ces étapes sont des outils utilisés en bilan, mais pas les phases officielles du processus.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quels sont les trois objectifs de la formation selon Meignant (2003) ?",
"options": [
{
"text": "Acquérir des diplômes, obtenir une promotion, changer de métier.",
"why": "Ces objectifs sont individuels, pas ceux définis par Meignant pour la formation.",
"correct": false
},
{
"text": "Consolider l'existant, préparer l'avenir, accompagner les mouvements.",
"why": "Ce sont les trois objectifs de la formation selon Meignant (2003), comme mentionné dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Réduire le stress, améliorer la santé, équilibrer vie privée/vie professionnelle.",
"why": "Ces objectifs relèvent de la qualité de vie au travail, pas des objectifs de formation selon Meignant.",
"correct": false
},
{
"text": "Développer les compétences techniques, les compétences relationnelles, les compétences managériales.",
"why": "Ces objectifs sont des types de compétences, pas les trois objectifs de la formation selon Meignant.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Qu'est-ce qui caractérise la formation psychosociale ?",
"options": [
{
"text": "Un enseignement didactique des théories psychologiques pour améliorer les relations interpersonnelles.",
"why": "La formation psychosociale ne repose pas sur un enseignement didactique, mais sur l'expérience de groupe.",
"correct": false
},
{
"text": "Une application de la psychologie sociale visant l'amélioration des relations interpersonnelles et du fonctionnement de groupe par l'expérience de groupe, le volontariat et le déconditionnement social.",
"why": "C'est la définition exacte de la formation psychosociale donnée dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Un programme obligatoire pour les managers afin d'améliorer leur leadership.",
"why": "La formation psychosociale est basée sur le volontariat, pas sur l'obligation, et ne cible pas uniquement les managers.",
"correct": false
},
{
"text": "Une thérapie de groupe pour traiter les conflits interpersonnels au travail.",
"why": "La formation psychosociale n'est pas une thérapie, mais un outil de développement des relations et du fonctionnement de groupe.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quel est l'objectif principal du questionnaire 360° en formation ?",
"options": [
{
"text": "Évaluer les performances individuelles pour décider des promotions.",
"why": "Le 360° est un outil de développement, pas d'évaluation des performances pour des décisions RH.",
"correct": false
},
{
"text": "Favoriser la conscience de sa perception par différentes sources (pairs, direction, subordonnés) pour repérer des manques et développer le travail d'équipe.",
"why": "C'est l'objectif principal du 360°, comme décrit dans le cours, notamment pour le développement managérial.",
"correct": true
},
{
"text": "Mesurer l'intelligence émotionnelle des salariés pour adapter les formations.",
"why": "Le 360° évalue des perceptions, pas des compétences psychométriques comme l'intelligence émotionnelle.",
"correct": false
},
{
"text": "Identifier les salariés en situation de *burnout* pour leur proposer un soutien psychologique.",
"why": "Le 360° n'est pas un outil de dépistage du *burnout*, mais un outil de développement personnel et managérial.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelle méthode d'analyse du travail utilise une grille standardisée pour décrire objectivement un poste ?",
"options": [
{
"text": "L'observation armée.",
"why": "L'observation armée utilise une grille, mais pas forcément standardisée comme le PAQ.",
"correct": false
},
{
"text": "Le PAQ (Position Analysis Questionnaire).",
"why": "Le PAQ est une technique standardisée pour décrire objectivement un poste, comme mentionné dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "La méthode des incidents critiques.",
"why": "Cette méthode analyse des comportements concrets, pas la description standardisée d'un poste.",
"correct": false
},
{
"text": "Les verbalisations.",
"why": "Les verbalisations consistent à faire expliciter la logique de travail par le salarié, pas à utiliser une grille standardisée.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quel test psychotechnique mesure l'intelligence générale (*g* de Spearman) ?",
"options": [
{
"text": "Le Neo-Pi.",
"why": "Le Neo-Pi est un questionnaire de personnalité, pas un test d'intelligence générale.",
"correct": false
},
{
"text": "Les matrices de Raven.",
"why": "Les matrices de Raven sont un test d'aptitudes mentales générales (AMG) mesurant l'intelligence générale (*g*), comme indiqué dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Le 16 PF.",
"why": "Le 16 PF est un questionnaire de personnalité, pas un test d'intelligence.",
"correct": false
},
{
"text": "Le test de Rorschach.",
"why": "Le test de Rorschach est un test projectif, pas un test d'intelligence générale.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelle est la durée typique d'un bilan de compétences ?",
"options": [
{
"text": "10 heures sur un mois.",
"why": "Cette durée est trop courte par rapport à la durée typique mentionnée dans le cours.",
"correct": false
},
{
"text": "24 heures sur trois mois.",
"why": "C'est la durée typique d'un bilan de compétences, comme indiqué dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "40 heures sur six mois.",
"why": "Cette durée est plus longue que la durée typique mentionnée dans le cours.",
"correct": false
},
{
"text": "50 heures sur un an.",
"why": "Cette durée dépasse largement la durée typique d'un bilan de compétences.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Selon le cours, quel pourcentage de notre vie éveillée est consacré au travail en moyenne ?",
"options": [
{
"text": "40%.",
"why": "Ce pourcentage est sous-estimé par rapport aux données du cours.",
"correct": false
},
{
"text": "60%.",
"why": "C'est le pourcentage moyen de vie éveillée consacré au travail, comme mentionné dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "70%.",
"why": "Ce pourcentage est surestimé par rapport aux données du cours.",
"correct": false
},
{
"text": "80%.",
"why": "Ce pourcentage est largement surestimé selon le cours.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelle loi encadre le bilan de compétences en France ?",
"options": [
{
"text": "La loi de mai 2004 sur la formation professionnelle.",
"why": "Cette loi concerne la formation professionnelle, pas spécifiquement le bilan de compétences.",
"correct": false
},
{
"text": "La loi de décembre 1991.",
"why": "C'est la loi qui encadre le bilan de compétences en France, comme indiqué dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "La loi de 1910 sur le travail salarié.",
"why": "Cette loi concerne le travail salarié, pas le bilan de compétences.",
"correct": false
},
{
"text": "La loi de 1982 sur les fonctions latentes du travail (Jahoda).",
"why": "Cette loi n'existe pas : Jahoda est une chercheuse, pas une législatrice.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quel biais de recrutement consiste à expliquer un comportement par la personnalité plutôt que par le contexte ?",
"options": [
{
"text": "L'effet Halo.",
"why": "L'effet Halo consiste à généraliser un trait positif sans preuve, pas à négliger le contexte.",
"correct": false
},
{
"text": "L'erreur fondamentale d'attribution.",
"why": "C'est le biais qui consiste à attribuer un comportement à la personnalité plutôt qu'au contexte, comme mentionné dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Le biais de confirmation d'hypothèse.",
"why": "Ce biais consiste à rechercher des informations confirmant une idée préconçue, pas à négliger le contexte.",
"correct": false
},
{
"text": "La première impression.",
"why": "La première impression est un jugement rapide basé sur l'apparence, pas une attribution causale.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelle méthode d'analyse du travail repose sur l'explicitation par le salarié de sa logique de travail ?",
"options": [
{
"text": "L'observation armée.",
"why": "L'observation armée utilise une grille ou des enregistrements, pas des verbalisations.",
"correct": false
},
{
"text": "Les verbalisations.",
"why": "Les verbalisations consistent à faire expliciter par le salarié sa logique de travail, comme indiqué dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "L'étude des traces.",
"why": "L'étude des traces analyse les résultats du travail (défauts, rebuts), pas les logiques subjectives.",
"correct": false
},
{
"text": "Le PAQ.",
"why": "Le PAQ est une technique standardisée de description objective du poste, pas une méthode de verbalisation.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quel domaine d'application de la PSTO étudie l'implication, la motivation, le bien-être et la satisfaction au travail ?",
"options": [
{
"text": "Le recrutement.",
"why": "Le recrutement concerne l'évaluation et l'intégration, pas les relations à l'organisation.",
"correct": false
},
{
"text": "La relation à l'organisation.",
"why": "C'est le domaine qui étudie l'implication, la motivation, le bien-être et la satisfaction au travail, comme mentionné dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Les relations interpersonnelles.",
"why": "Ce domaine étudie les groupes, les conflits et les émotions, pas spécifiquement l'implication ou la motivation.",
"correct": false
},
{
"text": "Le développement de carrière.",
"why": "Ce domaine concerne les bilans de compétences et la formation, pas directement l'implication ou la motivation.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelle est la différence entre *travail prescrit* et *travail réel* ?",
"options": [
{
"text": "Le travail prescrit est théorique et idéalisé, tandis que le travail réel est ce que le salarié fait effectivement, souvent en dépassant le prescrit pour gérer les aléas.",
"why": "C'est la distinction exacte entre travail prescrit (consignes officielles) et travail réel (activité effective), comme expliqué dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Le travail prescrit est obligatoire, tandis que le travail réel est facultatif.",
"why": "Cette distinction est juridique, pas celle entre prescrit et réel en psychologie du travail.",
"correct": false
},
{
"text": "Le travail prescrit est évalué par l'employeur, tandis que le travail réel est auto-évalué par le salarié.",
"why": "Cette distinction concerne l'évaluation, pas le prescrit et le réel.",
"correct": false
},
{
"text": "Le travail prescrit est collectif, tandis que le travail réel est toujours individuel.",
"why": "Le travail réel peut aussi être collectif, et le prescrit peut concerner des tâches individuelles.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quel outil de développement personnel évalue la perception d'un individu par ses pairs, sa direction, ses subordonnés et lui-même ?",
"options": [
{
"text": "Le bilan de compétences.",
"why": "Le bilan de compétences évalue les compétences et potentialités, pas les perceptions multi-sources.",
"correct": false
},
{
"text": "Le questionnaire 360°.",
"why": "Le 360° évalue la perception d'un individu par différentes sources (pairs, direction, subordonnés, soi-même), comme mentionné dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Les tests de personnalité (Neo-Pi, 16 PF).",
"why": "Ces tests évaluent des traits de personnalité, pas des perceptions multi-sources.",
"correct": false
},
{
"text": "La méthode des incidents critiques.",
"why": "Cette méthode analyse des comportements concrets, pas des perceptions multi-sources.",
"correct": false
}
]
}
]
}