Psychologie sociale, du travail, des organisations et ergonomie

Yasmina Kebir, MCF Psychologie du travail et Ergonomie
[email protected]
L2 psychologie
CM UE402

[Image: Illustration avec une horloge, des personnes travaillant, une ampoule et des pièces de monnaie]

Introduction et définitions

« Qui travaille dans cette salle ? »

« Souvent », seuls les salariés répondent ...

• Un étudiant ne travaille pas ?
• Un bénévole travaille-t-il ?
• Et si l'étudiant est boursier ?
• Faut-il un contrat de travail ? ..... Donc
• Nécessité de définir les deux termes : la psychologie et le travail

Psychologie
= science qui a pour objet d'étude les comportements humains et les processus mentaux sous-jacents

Travail
= notion complexe (évolution historique + différences interculturelles).

Donc, la psychologie du travail s'intéresse à la majorité de ce que nous faisons quand nous ne dormons pas

En moyenne nous passons 60% de notre vie au travail

Rappel : nous passons 30% de notre vie à dormir !

85,3 ans : Age moyen de l'espérance de vie (F)
79,2 ans : Age moyen de l'espérance de vie (H)
62-64 ans : Age légal de la retraite
22 ans : Age moyen du premier emplois stable

[Image: Barres bleues représentant des durées de vie, avec des annotations]

Introduction et définitions

De nos jours :

• Grande différences interculturelles
• En Occident, travail = valeur « ultime »
• « je consomme, donc j'existe ! »
• ... mais, pour consommer, il faut de l'argent ...
• ... et donc travailler (avec rémunération)
• Souvent considéré en opposition aux loisirs, à la vie privée, à la « vie » !
• Or, la plupart des souffrances exprimées concerne le travail (par ex., stress, harcèlement, fatigue, angoisse, burnout ...)

Définitions du mot « Travail »

Définition de sens commun

• 3 façons de répondre :
  • Expliquer ce que l'on fait (« je répare des ordinateurs »).
  • Expliquer son utilité (« je permets aux personnes de partir dans un autre pays »).
  • Expliquer son statut (« je suis fonctionnaire »).
• Sens plus strict :
  • Plusieurs définitions co-existent selon la personne qui en parle : économiste / psychologue / juriste / etc.
  • Pour un psychologue => plusieurs définitions existent !
    [Image: Illustration d'un personnage habillé en marin tenant divers outils sur un fond coloré]

Une définition consensuelle de « Travail »

« Effort individuel ou collectif physique ou intellectuel conscient, délibéré professionnel ou non, dont le but est la concrétisation d'un projet, d'une idée ou d'un produit, et dont la rétribution peut être morale ou matérielle ».

Aujourd'hui trois sens différents du travail sont décrits dans littérature scientifique (Dujarier, 2019) :

• Le travail comme action, ressource de transformation.
• Le travail comme produit.
• Le travail comme emploi.

Le travail comme action, ressource de transformation

• Il désigne plus généralement une activité exigeant un effort soutenu en vue d’un résultat.
• Aujourd’hui, il sert toujours à signifier l’« activité de l’homme appliquée à la production, à la création, à l’entretien de quelque chose » (Larousse), incluant l’idée de technique, de maîtrise, de transformation du monde.
• En ce sens d’action transformatrice, on peut parler aussi du travail des animaux (le travail du bœuf tirant une charrue), de la nature (le travail de la terre).
  [Image: Essaim d'abeilles sur un gâteau de miel]
  [Image: Formation rocheuse érodée dans un paysage désertique]
  [Image: Pommes mûres sur une branche d'arbre]

Le travail comme produit

• Le mot travail désigne aussi, depuis le XIVème siècle, le résultat de l’action accomplie, l’ouvrage, le produit fini.
• Il peut s’agir d’une transformation du monde matériel (une chaise, une confiture...), d’un service (garder des enfants, faire le ménage, soigner un malade...) ou d’une production intellectuelle (des travaux de recherche, le résultat d’une discussion politique).
  [Image: Chariot de supermarché rempli de victuailles]

Introduction et définitions

Le travail comme emploi

Depuis la fin du XVIIIème siècle, le « travail » a pris un troisième sens, économique et juridique.
En France, en 1910, le Code du travail institue l'idée que le travail, c'est l'emploi. Progressivement, le mot travail va être fautivement confondu avec celui de l'emploi.
Ainsi, lorsque nous disons « il n'y a plus de travail », nous voulons dire, le plus souvent, « il n'y a pas assez d'emplois »... car du « travail », aux sens précédents, il y en aura toujours !

Dans l'emploi salarié, le travail a deux faces :

• Pour l'employeur, il est une marchandise, avec un coût et une productivité. C'est donc un ratio abstrait.
• Ce même travail, pour celui qui le fait, est en revanche bien concret : c'est le travail-action dont nous avons parlé précédemment.

Autres définitions

• Goguelin, P. (1998)
  « le travail est une activité professionnelle et rétribuée, organisée à l'intérieur d'un groupe social et exercée de manière réglée ».
• Louche, C. (2001)
  « le travail est défini comme une activité consistant à mobiliser de l'énergie pour produire un bien ou délivrer un service et qui est contrainte par un cadre social et technique ».
• Karnas, G. (2002)
  « la travail se définit comme l'activité d'un homme ou d'une femme dans un cadre organisationnel et social définis, utilisant des outils particuliers, aux fins d'atteindre des productions données ».

Ces définitions larges montrent toutes qu'un travail n'est pas obligatoirement une activité rémunérée ou salariée.

Introduction et définitions

Jahoda (1982) considère que le travail remplit des fonctions latentes importantes :

• Il structure la temporalité des individus en donnant des contraintes de gestion du temps (horaires, etc.).
• Il permet les contacts sociaux en dehors de la famille grâce à la production de biens ou à la délivrance de services, il insère l'individu dans le collectif et l'intègre dans la société.
• Il définit le statut social de l'individu et contribue à la définition de son identité.
• Il constitue une source d'activité.

[Image: Nuage de mots autour du terme "travail" et "emploi"]

Travail VS emploi

Selon Fouquet (1999)

On peut alors travailler sans emploi : travail domestique, bénévole, associatif, etc.
=> Le salariat ne recouvre pas le tout du travail (Lhuillier, 2011, p.82).

[Image: Une personne se tenant entre les mots "Job" et "Work"]

L'activité

Travail et activité sont des notions bien distinctes mais indissociables.
= L'activité (au sens large : ce que l'on fait, de l'action) est finalisée et contextualisée. Elle engage et transforme en retour celui qui l'accomplit => on mobilise sa créativité, ses compétence et on se construit aussi, on se développe et on évolue en effectuant l'activité.

Au niveau de l'analyse de l'activité on distingue :
=> le travail prescrit : qui désigne les consignes données au travailleur (fiche de travail, instructions, etc.).
=> le travail réel : qui lui renvoie à l'activité même, le travail pour être mené à bien doit dépasser le travail prescrit (par exemple pour faire face aux aléas dans le travail).

Le domaine de la psychologie sociale, du travail et des organisations

Qu'est ce que la PSTO?

La psychologie PSTO a pour objet l'étude des conduites humaines de production d'un bien ou de mise en œuvre d'un service, développées dans le cadre d'une organisation.
Les conduites renvoient en premier lieu aux éléments observables des activités de travail.
Elles englobent également tous les processus internes qui les accompagnent, au niveau cognitif (traitement des problèmes) ou affectif (émotions au travail) (Louche, 2019).

⇒ La PSTO est d'abord une psychologie puisqu'elle traite des conduites humaines, mais dans le contexte des activités professionnelles.

Une discipline vaste et non contemplative

L'objet de la PSTO est très large. Elle s'intéresse aux individus, au cadre organisationnel (structure, culture, organisation du travail...), aux relations interpersonnelles et aux collectifs de travail, à la relation à la tâche et à l'organisation, à la santé psychologique au travail, aux accidents, à la dynamique du changement... (Louche, 2019).

Prescrit VS réel

« Théoriser l'écart prescrit - réel » le travail humain c'est se confronter à l'imprévu.
D'après Daniellou, 1996 : Il y a le travail prescrit (conditions déterminées, résultats anticipés) -> Travail réel (conditions réelles, résultats effectifs)

La construction du travailleur se trouve entre l'écart travail prescrit et ce qu'il fait réellement, c'est sa marge de manœuvre c'est là que l'on voit qu'il n'est pas qu'exécutant

[Schéma: Schéma travail prescrit / travail réel. D'après Daniellou (1996) montrant le travail prescrit avec une tâche et des conditions théoriques menant à des résultats attendus, et le travail réel avec une activité de travail et des conditions réelles menant à des résultats effectifs, séparés par un écart.]

Lien entre psychologie du travail et les autres branches de la psychologie

La « PSTO » dans la psychologie
L'un des intérêts de la PSTO est d'emprunter et de se baser sur plusieurs branches de la psychologie dont :

(1) Psychologie physiologique, pour étudier :

• Les relations entre le corps et l'« esprit »
• L'activité cérébrale lors du travail.
• Le rôle des émotions et des affects.
• Le stress au travail.
  [Image: Symbole de la psychologie (Psi)]
• Par ex., « quels sont les impacts du stress professionnel sur notre façon de travailler ? ».

(2) Psychologie cognitive, pour étudier :

• Les mécanismes mentaux
• La mémoire humaine
• Les facteurs attentionnels
• La prise de décision
• Par ex., « quel est l'impact du travail de nuit sur notre activité ? », « quel est l'impact de la fatigue sur la mémoire ? ».

(3) Psychologie du développement, pour étudier :

• Les apprentissages chez l'adulte et le développement des compétences.
• L'évolution de la personnalité.
• Par ex., « comment comprenons-nous une consigne de sécurité ? ».

(4) Psychologie sociale, pour étudier :

• L'influence par autrui (majoritaire, minoritaire, ...).
• Par ex., « comment nos jugement sont-ils influencés par les opinions des autres en contexte professionnel? Par rapport à des prises de décision?
• Le travail collaboratif et collectif
• Par ex., « comment fonctionne une équipe de travail ? ».

(5) Psychologie différentielle, pour étudier :

• Nos caractéristiques individuelles (humeur, personnalité, etc.) en contexte professionnel.
• L'impact des différences interindividuelles.
• par ex., « comprenons-nous tous la même chose et comment ça impacte notre exercice du métier? ».

Le Métier de psychologue du travail

Le métier de psychologue du travail et des organisations

La PSTO constitue un vaste domaine qui comporte de multiples niveaux d'analyse et donc d'intervention.

Au niveau professionnel, le/la psychologue du travail et des organisations est en mesure, suite à sa formation, de prendre en charge différentes opérations :

• Conduire des opérations de recrutement en utilisant toutes les méthodes développées dans sa discipline.
• Adapter le travail aux capacités humaines et pour améliorer son contexte physique (environnemental) d'exécution.
• Intervenir sur l'ensemble de l'organisation du travail et travailler à une nouvelle définition des tâches.
• Réalise des démarches d'accompagnement pour des personnes en difficulté d'insertion. Cela peut aussi concerner le développement de carrière.
• Travailler à la conception de dispositifs d'évaluation (entretien annuel par exemple) et à la construction d'outils adaptés (construction de référentiels de compétences).
• Etablir des diagnostics organisationnels (structurels, de motivation, d'implication au travail, de fonctionnement des groupes, de relations intergroupes) en vue de favoriser des changements.
• Animer des stages de formation pour améliorer les capacités relationnelles des salariés (formation à l'écoute, à l'accueil, au travail de groupe).
• Gérer des opérations de formation (depuis l'analyse des besoins jusqu'à l'évaluation finale).
• Traiter des relations professionnelles (relations avec les partenaires).
• Réaliser, pour les organisations, des enquêtes à orientation interne (approche du climat social) ou externe (auprès des clients), et de traiter les résultats, notamment par des méthodes statistiques.
• Dispose de modèles lui permettant d'intervenir sur des questions de santé (stress), de comportements antisociaux au travail (harcèlement) ou de risques (accidents).

Quelques domaines d'application de la psychologie du travail

Le recrutement

• L'évaluation
• L'analyse du travail
• Les tests et les dimensions évaluées
• Autres méthodes d'évaluation
• La validité apparente des méthodes
• Les normes de jugements dans l'évaluation du personnel
• La socialisation organisationnelle

Le développement de carrière

• Le bilan de compétence
• La formation
• La formation psychosociale
• La formation psychosociale par le questionnaire 360°
• Travail et vieillissement

La relation à l'organisation

• Implication au travail
• La motivation au travail
• Le bien-être au travail
• La satisfaction au travail
• Le civisme organisationnel

Les relations interpersonnelles

• Groupes et équipes de travail
• Les relations hiérarchiques
• Les conflits intergroupes
• Les émotions au travail
• Les comportements antisociaux au travail

[Image: Un plan de travail avec des CV, un ordinateur portable, des lunettes, un téléphone et une plante.]

Le recrutement

L'évaluation

• L'analyse du travail
• Les tests et les dimensions évaluées
• Autres méthodes d'évaluation
• La socialisation organisationnelle

Ce concept de l'évaluation en entreprise intervient notamment au niveau du recrutement du personnel.
Dans cette situation il est utile et important de considérer plusieurs variables psychologiques différenciant les candidats (aptitudes, personnalité, intérêts, etc.).
Dans le cas du recrutement on distingue généralement les étapes suivantes :

1. L'apparition d'un besoin
2. Décision de recruter
3. Définition du poste
4. Définition du profil
5. Diffusion de l'offre
6. Réception des candidatures
7. Première sélection sur dossier
8. Entretiens et tests
9. Sélection
10. Intégration dans l'entreprise

[Image: Group of stick figures with one being selected by a robotic arm]

Certaines des phases exposées peuvent être qualifiées de « critiques » car elles mettent en jeu des mécanismes pouvant favoriser différentes formes de discrimination.
Ces mécanismes automatiques de jugements sont très présents au niveau de la sélection des dossiers et des entretiens : « première impression », l'effet Halo, Le biais de confirmation, l'erreur fondamentale d'attribution, l'influence majoritaire et le conformisme...

La première impression : se faire une opinion très rapide sur un candidat dès les premières minutes (apparence, attitude, façon de parler).
Ex.: Un candidat arrive stressé et parle peu au début de l'entretien le recruteur pense qu'il manque de confiance, même s'il est très compétent.

L'effet Halo : Une qualité (ou un défaut) perçu influence l'évaluation globale du candidat.
Ex.: Un candidat a un excellent diplôme le recruteur suppose qu'il est aussi très organisé et performant, sans preuve réelle.

Le biais de confirmation d'hypothèse

On cherche surtout des informations qui confirment ce que l'on pense déjà, en ignorant le reste.
Ex.: Le recruteur pense qu'un candidat trop jeune manque d'expérience il ne retient que les réponses qui vont dans ce sens et ignore ses réussites.

L'erreur fondamentale d'attribution

On explique le comportement d'une personne par sa personnalité plutôt que par le contexte.
Ex.: Un candidat répond mal à une question le recruteur pense qu'il est incompétent, sans considérer le stress ou la fatigue.

L'influence majoritaire et la tendance au conformisme

On adopte l'avis du groupe plutôt que de donner son opinion personnelle.
Exemple : Tous les recruteurs trouvent un candidat moyen un recruteur qui le trouve intéressant n'ose pas le dire et suit l'avis général.

L'analyse du travail

L'analyse du travail consiste à recueillir des informations sur les activités, leur contexte et les qualités en jeu pour les accomplir.
Il existe différentes méthodes permettant d'effectuer une analyse du travail.
Ces outils et méthodes peuvent être utilisés de manière séparée ou bien en les combinant:

→ La simple observation des salariés : Elle se fait sans grille d'analyse et permet à l'observateur de se familiariser avec la situation de travail.

[Image: Laboratory or factory setting with people working]

→ L'observation armée : Elle est réalisée avec une grille assurant un recueil d'information plus systématisé ou avec des moyens d'enregistrement permettant de visionner à différentes reprises les activités.

→ L'entretien ou l'enquête par questionnaire : Ils permettent également de recueillir des informations sur le poste et les qualités nécessaires à la réussite professionnelle.

→ La méthode des incidents critiques : développée par Flanagan (1954), à recueillir (auprès d'experts, employés, managers) et analyser des situations concrètes marquantes de comportements efficaces ou inefficaces afin de comprendre et améliorer une activité ou une pratique professionnelle..

→ L'étude des traces : Il s'agit d'étudier les résultats du travail, notamment les défauts, les rebuts, les malfaçons qui apporteront une information précieuse sur les paramètres personnels liés aux bonnes performances

→ Les verbalisations : Elles consistent à inviter le salarié à expliciter la logique qu'il met en œuvre dans son travail.

→ Les techniques standardisées d'analyse des postes : Il existe différents outils utilisables au niveau de l'analyse du travail. On peut citer le PAQ (Position Analysis Questionnaire) développé par Mc Cormick utilisé pour décrire un emploi de manière objective, en se basant sur les activités réelles du poste et non sur la personne qui l'occupe.

Le recrutement

• L'évaluation

• L'analyse du travail

• Les tests et les dimensions évaluées

  • Le recrutement
  • L'évaluation
  • L'analyse du travail
  • Les tests et les dimensions évaluées
  • Autres méthodes d'évaluation
  • La socialisation organisationnelle
    [Image: Graphique de traits de personnalité SPI 27]
    Pour définir un test nous retiendrons la définition de Pichot (1967, p. 5):

  «On appelle test psychotechnique une situation expérimentale standardisée servant de stimulus à un comportement. Ce comportement est évalué par une comparaison statistique avec celui d'autres individus placés dans la même situation, permettant ainsi de classer le sujet soit quantitativement, soit typologiquement.»
  L'analyse du travail permet de repérer les dimensions (aptitudes, personnalité) qui seront appréhendées dans l'examen psychologique au moyen de tests. Il importe dans un premier temps de les définir avant de s'intéresser à leur rôle dans la réussite professionnelle.

  Aptitudes mentales générales : Elle correspondrait au facteur «g» repéré par Spearman et présent, à des degrés différents, dans tous les tests; il constitue «l'intelligence générale». On l'appelle également Aptitude mentale générale (AMG). Exemple : Les matrices progressives de Raven, les tests de domino (D48 et D70).
  [Schéma: Matrices progressives de Raven et tests de domino]

  Les aptitudes sensori-motrices : Il s'agit d'aptitudes importantes à apprécier dans certains postes de travail (chauffeurs routiers, éléctricien).

  • Au niveau sensoriel : acuité visuelle ou d'audition .
    [Image: Ishihara test plates for color blindness]
  • Au niveau moteur, il existe des outils permettant d'appréhender :
    • La vitesse psychomotrice (exécution rapide et précise de mouvements nécessitant la coordination œil-main).
    • La dextérité manuelle (renvoyant à l'aptitude à manipuler des objets rapidement avec les doigts).
    • La coordination des mouvements des muscles du corps.
      [Image: Graphique de traits de personnalité SPI 27]
      La personnalité : Bernaud (1998) définit la personnalité comme étant « une caractéristique relativement stable et générale de la manière d'être d'une personne dans sa façon de réagir aux situations dans laquelle elle se trouve ». L'évaluation de la personnalité se fait à travers des questionnaires de personnalité comme le Neo-Pi, D5D, l'Alter Ego, 16 PF.
      Les intérêts : les intérêts constituent des préférences stables pour certains domaines d'activités. Les analyses statistiques ont permis de faire ressortir les différentes orientations que peuvent prendre ces préférences.
      Les intérêts ont été surtout considérés en psychologie de l'orientation (Guichard et Huteau, 2001) et dans les procédures de bilan de compétences. Ils n'occupent par contre qu'une place limitée dans les procédures de recrutement.

• Autres méthodes d'évaluation

  • Le recrutement
  • L'évaluation
  • L'analyse du travail
  • Les tests et les dimensions évaluées
  • Autres méthodes d'évaluation
  • La socialisation organisationnelle
    L'ENTRETIEN : L'évaluation des candidats se fait le plus souvent par un entretien qui accompagne d'autres méthodes comme les tests. Les objectifs de l'entretien c'est de faire connaissance avec le candidat, lui apporter des information set en recueillir. II existe trois formes d'entretien en fonction de la marge de liberté qui est offerte à l'interviewé.
    [Schéma: Illustration représentant l'ASSESSMENT avec différents éléments graphiques et des schémas illustrant les types d'entretien]

  Type d'entretien	Description
  L'entretien directif	Il est adapté au recueil de données factuelles et peut être assimilé au questionnaire.
  L'entretien non directif	Il est adapté au recueil de données subjectives (opinions, réactions). Le psychologue a un rôle d'accompagnement et de soutien.
  L'entretien semi-directif	Le plus souvent utilisé en entretien de recrutement. Il combine des questions sur des thèmes précis et des phases non directives.

• La socialisation organisationnelle

Le recrutement

• L'évaluation
• L'analyse du travail
• Les tests et les dimensions évaluées
• Autres méthodes d'évaluation
• La socialisation organisationnelle

L'individu recruté va intégrer une organisation. Alors qu'en est il de la question de sa socialisation dans ce nouveau milieu de travail et de son adaptation aux différentes facettes de la vie professionnelle (Fischer, 1986).

• La connaissance de l'organisation, de ses règles, de ses valeurs.
• La connaissance des autres salariés et l'intégration dans un collectif de travail.
• La maîtrise de la tâche.
• La construction d'une nouvelle identité professionnelle.

Pour Wanou, cette sociabilisation organisationnelle comprendrait quatre principales étapes :

une étape de confrontation et d'acceptation de la réalité organisationnelle (les attentes de l'individu rencontrent la réalité organisationnelle)
une étape de clarification du rôle (familiarisation avec la tâche, définition des rôles et des relations aux autres)
une étape de positionnement dans l'ensemble de l'organisation (apprentissage des comportements acceptés, intégration des valeurs)
une étape finale (sentiment de réussite de l'insertion, acceptation partagée).

[Image: man climbing stairs with a hand placing the next step]

Le développement de carrière

• Le bilan de compétence
• La formation
• La formation psychosociale
• La formation psychosociale par le questionnaire 360°

La démarche du bilan de compétence constitue un soutien apporté aux salariés devant faire face à des situations de mobilité ou de reconversion professionnelle. Le bilan de compétence se met aussi au service des demandeurs d'emploi ainsi que des jeunes en quête d'une première insertion.

Le bilan de compétence est une pratique encadrée juridiquement (loi de décembre 1991) et dont le déroulement est nettement orienté.

Le cadre juridique définit le bilan de compétence comme « une démarche permettant au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et individuelles, ainsi que ses potentialités utilisables dans le cadre d'un projet professionnel ou de formation ».

Le bilan, réalisé en général sur trois mois avec un total approximatif de vingt-quatre heures, comporte trois phases :

Une phase préliminaire : information réciproque, déroulement de la procédure, les outils utilisés + contractualisation.
Une phase d'investigation : la phase la plus longue. Repérer les inspirations du bénéficiaire, ses intérêts, aptitudes et compétences. Différents outils sont utilisés (entretiens d'auto-évaluation, tests, questionnaires, etc.). Recensement des compétences, explorer l'identité sociale.
Une phase de conclusion : combine une synthèse orale et écrite. Les résultats sont mis en relation avec le projet du bénéficiaire.

La formation continue constitue un domaine privilégié d'intervention pour les psychologues du travail.

La formation est organisée par la loi de mai 2004 qui précise que la formation professionnelle continue a pour objet :

• « de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle
• De permettre le maintien dans l'emploi par l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et à l'évolution de l'emploi
• De favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle
• De contribuer au développement économique et culturel, et à la promotion sociale ».

Meignant (2003) considère que la formation peut répondre à trois objectifs différents.

« Consolider l'existant » : proposer au salarié un apprentissage directement lié à son travail pour lui apporter des connaissances complémentaires. Ce type répond soit à une faiblesse constatée soit à des modifications de l'emploi.
« Préparer l'avenir » : permet à l'entreprise et à ses salariés de faire face à l'avenir. Si l'entreprise investit dans des nouveaux matériels, elle doit former les salariés à les maîtriser.
« Accompagner les mouvements » : concerne les opérations de formation destinées à favoriser l'insertion, permettre une promotion pour les salariés, favoriser la mobilité professionnelle.

[Image: illustration of a group of people in a circle with a diagram in the center]

La formation psychosociale est cette application de la psychologie sociale qui vise à améliorer les relations interpersonnelles et le fonctionnement des groupes dans les organisations.

Ce type de formation ne s'appuie pas sur un enseignement didactique. Il s'agit plutôt d'une sensibilisation directe aux processus relationnels par l'intermédiaire d'une expérience de groupe.

L'objectif est d'amener le participant à acquérir des connaissances, un savoir faire. Dans des conditions particulières de formation, elle permet une prise de conscience des attitudes enfouies :

• Le volontariat des participants à la formation
• Le déconditionnement social (distance prise avec ses conditions habituelles de travail et avec les collègues habituels de travail)
• Le maintien par l'animateur d'une distance analytique par rapport aux participants, nécessaire pour faciliter l'expression des attitudes profondes

Le développement de carrière

• Le bilan de compétence
• La formation
• La formation psychosociale
• La formation psychosociale par le questionnaire 360°

Le questionnaire en 360° constitue un outil au service du développement personnel.

Le questionnaire 360° permet d'avoir une évaluation portée par différentes sources, pas uniquement soi même. Ses principaux objectifs sont de :

• favoriser le développement personnel par la prise de conscience de la manière dont on est perçu (c'est l'application la plus fréquente)
• repérer des manques et engager une formation
• faire évoluer la culture organisationnelle vers un modèle plus participatif
• développer le travail d'équipe

[Schéma: Jauge représentant la rotation à 360 degrés]

=> Cet outil est particulièrement adapté au développement des compétences managériales (Matuchet et al., 2005).

Questionnaire 360

PREMIÈRE PARTIE

MANAGEMENT D'EQUIPE

SELON VOUS, LA PERSONNE CONCERNÉE ... 1 2 3 4 5

• Exprime la vision et les objectifs poursuivis par l'entreprise, auprès de ses équipes
• Prévoit avec ses collaborateurs les moyens de la mise en œuvre des plans d'actions
• Suit régulièrement l'avancement des plans d'actions de ses collaborateurs
• Génère le sens des responsabilités et de l'engagement auprès de ses collaborateurs
• Sait encourager les efforts et donner des retours positifs
• Valorise les succès de ses collaborateurs et les fait connaître
• Prend le temps de motiver chacun
• Prend le temps d'observer ce que font ses collaborateurs
• Prend le temps de dire et expliquer ce qui ne va pas

COMPÉTENCES

Légende du graphique :

• Boss
• Pair
• Direct
• Divers
• Moi

[Graphique: Graphique radar comparant les évaluations de différentes personnes (Boss, Pair, Direct, Divers, Moi) sur diverses compétences managériales.]

Référence bibliographiques

[Image: Couverture du livre "PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL ET DES ORGANISATIONS" par Philippe Sarnin]
[Image: Couverture du livre "Psychologie du travail" par Christian Guillevic]
[Image: Couverture du livre "PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL" par Guy Karnas]
[Image: Couverture du livre "La fonction psychologique du travail" par Yves Clot]
[Image: Couverture du livre "Introduction à la psychologie du travail et des organisations" par Claude Louche]