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QCM sur Psychologie sociale, du travail, des organisations et ergonomie
Appartient au cours : Psychologie sociale, du travail, des organisations et ergonomie
{
"questions": [
{
"question": "Quelle est la définition d'un test psychotechnique selon Pichot (1967) ?",
"options": [
{
"text": "Une méthode subjective d'évaluation des compétences basée sur l'intuition du recruteur.",
"why": "Cette définition ne correspond pas à la standardisation et à la comparaison statistique exigées par Pichot (1967).",
"correct": false
},
{
"text": "Une situation expérimentale standardisée mesurant un comportement, comparé statistiquement à celui d'autres individus pour un classement.",
"why": "C'est la définition exacte donnée par Pichot (1967) dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Un entretien non directif visant à explorer les motivations profondes du candidat.",
"why": "Un entretien non directif ne relève pas de la définition d'un test psychotechnique.",
"correct": false
},
{
"text": "Une analyse des traces laissées par un salarié pour évaluer ses performances.",
"why": "L'analyse des traces est une méthode d'analyse du travail, pas un test psychotechnique.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Parmi les biais suivants, lequel correspond à l'**effet Halo** en évaluation ?",
"options": [
{
"text": "L'évaluateur attribue un comportement à la personnalité du candidat plutôt qu'au contexte.",
"why": "Ceci décrit l'**erreur fondamentale d'attribution**, pas l'effet Halo.",
"correct": false
},
{
"text": "Un trait positif (ex: diplôme) influence l'évaluation globale du candidat sans preuve supplémentaire.",
"why": "C'est la définition exacte de l'effet Halo dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "L'évaluateur se base sur la première impression pour juger un candidat.",
"why": "Ceci décrit le biais de **première impression**, pas l'effet Halo.",
"correct": false
},
{
"text": "L'évaluateur recherche des informations confirmant ses idées préconçues.",
"why": "Ceci décrit le **biais de confirmation d'hypothèse**, pas l'effet Halo.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelles sont les **10 étapes du processus classique de recrutement** ? (Sélectionnez la réponse qui liste correctement les étapes dans l'ordre.)",
"options": [
{
"text": "1. Apparition du besoin, 2. Définition du poste, 3. Rédaction de l'offre, 4. Diffusion de l'offre, 5. Sélection des dossiers, 6. Tests psychotechniques, 7. Entretiens, 8. Décision, 9. Proposition d'embauche, 10. Intégration.",
"why": "Cette liste correspond exactement aux 10 étapes du processus de recrutement décrites dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "1. Analyse du travail, 2. Définition des critères, 3. Tests psychotechniques, 4. Entretiens, 5. Décision, 6. Intégration, 7. Formation, 8. Évaluation post-recrutement.",
"why": "Cette liste est incomplète et ne suit pas l'ordre des 10 étapes du processus classique.",
"correct": false
},
{
"text": "1. Apparition du besoin, 2. Sélection des dossiers, 3. Tests psychotechniques, 4. Entretiens, 5. Décision, 6. Intégration.",
"why": "Cette liste est trop courte et omet plusieurs étapes clés.",
"correct": false
},
{
"text": "1. Définition du poste, 2. Diffusion de l'offre, 3. Sélection des dossiers, 4. Tests psychotechniques, 5. Entretiens, 6. Décision, 7. Proposition d'embauche.",
"why": "Cette liste omet les étapes d'apparition du besoin et d'intégration.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelle méthode d'analyse du travail utilise une **grille d'observation ou des enregistrements** ?",
"options": [
{
"text": "Observation simple.",
"why": "L'observation simple se fait sans outil structuré, contrairement à l'observation armée.",
"correct": false
},
{
"text": "Observation armée.",
"why": "L'observation armée utilise une grille ou des enregistrements pour structurer l'analyse.",
"correct": true
},
{
"text": "Méthode des incidents critiques.",
"why": "Cette méthode analyse des comportements efficaces/inefficaces, pas des observations structurées.",
"correct": false
},
{
"text": "Étude des traces.",
"why": "L'étude des traces analyse les résultats du travail (ex: rebuts), pas les observations directes.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quel outil est spécifiquement utilisé pour évaluer les **aptitudes mentales générales (AMG)** ?",
"options": [
{
"text": "Neo-Pi.",
"why": "Le Neo-Pi évalue la personnalité, pas les aptitudes mentales générales.",
"correct": false
},
{
"text": "Matrices de Raven.",
"why": "Les matrices de Raven mesurent l'intelligence générale (facteur 'g'), soit les AMG.",
"correct": true
},
{
"text": "PAQ (Position Analysis Questionnaire).",
"why": "Le PAQ est une technique standardisée pour décrire un poste, pas pour évaluer les AMG.",
"correct": false
},
{
"text": "Questionnaire 360°.",
"why": "Le 360° évalue la perception d'un individu par son entourage, pas les AMG.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quels sont les **trois types d'entretien** mentionnés dans le cours ?",
"options": [
{
"text": "Directif, semi-directif, libre.",
"why": "Le cours mentionne **non directif** et non **libre** comme type d'entretien.",
"correct": false
},
{
"text": "Directif, non directif, semi-directif.",
"why": "Ce sont les trois types d'entretien décrits dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Structuré, non structuré, mixte.",
"why": "Ces termes ne correspondent pas aux types d'entretien mentionnés dans le cours.",
"correct": false
},
{
"text": "Individuel, collectif, panel.",
"why": "Ces termes décrivent des formats d'entretien, pas les types mentionnés dans le cours.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Selon Fischer (1986), qu'est-ce que la **socialisation organisationnelle** ?",
"options": [
{
"text": "Un processus d'adaptation du nouvel individu aux règles, valeurs, collègues et tâches de l'organisation.",
"why": "C'est la définition exacte donnée par Fischer (1986) dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Une méthode d'évaluation des compétences via des tests psychotechniques.",
"why": "Cela décrit une partie du recrutement, pas la socialisation organisationnelle.",
"correct": false
},
{
"text": "Un outil de développement personnel utilisant des feedbacks multiples.",
"why": "Cela décrit le questionnaire 360°, pas la socialisation organisationnelle.",
"correct": false
},
{
"text": "Un processus de formation visant à améliorer les relations interpersonnelles.",
"why": "Cela décrit la formation psychosociale, pas la socialisation organisationnelle.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelles sont les **quatre étapes de la socialisation organisationnelle** selon Wanou ?",
"options": [
{
"text": "1. Confrontation/acceptation de la réalité, 2. Clarification du rôle, 3. Positionnement organisationnel, 4. Insertion finale validée.",
"why": "Ce sont les quatre étapes exactes décrites par Wanou dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "1. Intégration initiale, 2. Formation, 3. Évaluation, 4. Promotion.",
"why": "Ces étapes ne correspondent pas à celles de Wanou.",
"correct": false
},
{
"text": "1. Recrutement, 2. Adaptation, 3. Intégration, 4. Départ.",
"why": "Ces étapes ne sont pas celles décrites par Wanou.",
"correct": false
},
{
"text": "1. Observation, 2. Apprentissage, 3. Application, 4. Maîtrise.",
"why": "Ces étapes ne correspondent pas à la socialisation organisationnelle selon Wanou.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelle loi encadre le **bilan de compétences** en France, et quelle est sa durée typique ?",
"options": [
{
"text": "Loi de décembre 1991, 24 heures sur trois mois.",
"why": "C'est la réponse exacte donnée dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Loi de mai 2004, 40 heures sur six mois.",
"why": "La loi de mai 2004 concerne la formation, pas le bilan de compétences.",
"correct": false
},
{
"text": "Loi de 1982, 16 heures sur deux mois.",
"why": "Cette loi ne concerne pas le bilan de compétences.",
"correct": false
},
{
"text": "Loi de 1971, 30 heures sur quatre mois.",
"why": "Cette loi ne correspond pas au bilan de compétences.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelles sont les **trois phases du bilan de compétences** ?",
"options": [
{
"text": "1. Phase préliminaire, 2. Phase d'investigation, 3. Phase de conclusion.",
"why": "Ce sont les trois phases exactes du bilan de compétences décrites dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "1. Diagnostic, 2. Formation, 3. Évaluation.",
"why": "Ces phases ne correspondent pas à celles du bilan de compétences.",
"correct": false
},
{
"text": "1. Recueil d'informations, 2. Analyse, 3. Restitution.",
"why": "Ces phases ne sont pas celles du bilan de compétences.",
"correct": false
},
{
"text": "1. Entretien initial, 2. Tests psychotechniques, 3. Synthèse.",
"why": "Ces phases ne correspondent pas aux trois phases du bilan de compétences.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quels sont les **trois objectifs de la formation** selon Meignant (2003) ?",
"options": [
{
"text": "1. Consolider l'existant, 2. Préparer l'avenir, 3. Accompagner les mouvements.",
"why": "Ce sont les trois objectifs exacts décrits par Meignant (2003) dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "1. Évaluer les compétences, 2. Développer les aptitudes, 3. Améliorer les performances.",
"why": "Ces objectifs ne correspondent pas à ceux de Meignant (2003).",
"correct": false
},
{
"text": "1. Former aux nouvelles technologies, 2. Adapter aux changements organisationnels, 3. Prévenir les risques psychosociaux.",
"why": "Ces objectifs ne sont pas ceux décrits par Meignant (2003).",
"correct": false
},
{
"text": "1. Renforcer la cohésion d'équipe, 2. Améliorer la communication, 3. Développer le leadership.",
"why": "Ces objectifs relèvent davantage de la formation psychosociale, pas des trois objectifs de Meignant (2003).",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelle loi française vise spécifiquement la formation professionnelle, et quels sont ses objectifs principaux ?",
"options": [
{
"text": "Loi de mai 2004, visant l'insertion/réinsertion, le maintien dans l'emploi, le développement des compétences et la promotion sociale.",
"why": "C'est la réponse exacte donnée dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Loi de décembre 1991, visant l'évaluation des compétences et la mobilité professionnelle.",
"why": "Cette loi concerne le bilan de compétences, pas la formation professionnelle.",
"correct": false
},
{
"text": "Loi de 1982, visant la prévention des risques psychosociaux et l'amélioration des conditions de travail.",
"why": "Cette loi ne correspond pas à la formation professionnelle.",
"correct": false
},
{
"text": "Loi de 1971, visant la création des centres de formation professionnelle.",
"why": "Cette loi est antérieure et ne correspond pas aux objectifs décrits.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quels sont les **principes clés de la formation psychosociale** ?",
"options": [
{
"text": "Volontariat, déconditionnement social, expérience de groupe, et maintien d'une distance analytique chez l'animateur.",
"why": "Ce sont les principes exacts de la formation psychosociale décrits dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Obligation, évaluation standardisée, enseignement didactique, et feedback individuel.",
"why": "Ces principes ne correspondent pas à la formation psychosociale.",
"correct": false
},
{
"text": "Recrutement, analyse du travail, tests psychotechniques, et intégration.",
"why": "Ces étapes relèvent du recrutement, pas de la formation psychosociale.",
"correct": false
},
{
"text": "Diagnostic organisationnel, animation de formations relationnelles, et gestion des conflits.",
"why": "Ces activités relèvent des interventions du psychologue du travail, pas spécifiquement de la formation psychosociale.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelles sont les **sources d'évaluation dans un questionnaire 360°** ?",
"options": [
{
"text": "Pairs, direction, subordonnés, et soi-même.",
"why": "Ce sont les quatre sources d'évaluation du questionnaire 360° mentionnées dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Collègues, famille, amis, et supérieurs hiérarchiques.",
"why": "La famille et les amis ne font pas partie des sources du 360° en contexte professionnel.",
"correct": false
},
{
"text": "Clients, fournisseurs, partenaires, et soi-même.",
"why": "Les clients et fournisseurs ne sont pas mentionnés comme sources dans le cours.",
"correct": false
},
{
"text": "Supérieurs hiérarchiques, subordonnés, et services RH.",
"why": "Les services RH ne sont pas cités comme source dans le cours.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quels sont les **objectifs du questionnaire 360°** selon Matuchet et al. (2005) ?",
"options": [
{
"text": "Favoriser la conscience de sa perception, repérer des manques pour formation, faire évoluer la culture participative, et développer le travail d'équipe.",
"why": "Ce sont les objectifs exacts du questionnaire 360° décrits dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Évaluer les aptitudes mentales générales, les compétences techniques, et la personnalité.",
"why": "Ces objectifs relèvent des tests psychotechniques, pas du 360°.",
"correct": false
},
{
"text": "Analyser le travail prescrit, le travail réel, et l'écart entre les deux.",
"why": "Cela relève de l'analyse de l'activité, pas du questionnaire 360°.",
"correct": false
},
{
"text": "Diagnostiquer les risques psychosociaux, améliorer le climat social, et prévenir le harcèlement.",
"why": "Ces objectifs relèvent d'enquêtes internes, pas spécifiquement du 360°.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Vrai ou Faux ? La **méthode des incidents critiques** (Flanagan, 1954) analyse des comportements efficaces et inefficaces concrets pour évaluer un poste.",
"options": [
{
"text": "Vrai.",
"why": "C'est la définition exacte de la méthode des incidents critiques donnée dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Faux.",
"why": "La méthode des incidents critiques analyse bien des comportements concrets, efficaces ou inefficaces.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Vrai ou Faux ? Le **PAQ (Position Analysis Questionnaire)** est un test psychotechnique mesurant les aptitudes mentales générales.",
"options": [
{
"text": "Faux.",
"why": "Le PAQ est une technique standardisée pour décrire un poste de manière objective, pas un test psychotechnique.",
"correct": true
},
{
"text": "Vrai.",
"why": "Le PAQ ne mesure pas les aptitudes mentales générales, mais décrit un poste.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Vrai ou Faux ? Les **aptitudes sensori-motrices** sont évaluées principalement pour des postes nécessitant des compétences en gestion d'équipe.",
"options": [
{
"text": "Faux.",
"why": "Les aptitudes sensori-motrices concernent des postes nécessitant des compétences sensorielles (acuité visuelle/auditive) ou motrices (dextérité, coordination), pas la gestion d'équipe.",
"correct": true
},
{
"text": "Vrai.",
"why": "Les aptitudes sensori-motrices ne sont pas liées à la gestion d'équipe.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Vrai ou Faux ? L'**entretien non directif** en recrutement vise à recueillir des données factuelles sur le candidat.",
"options": [
{
"text": "Faux.",
"why": "L'entretien non directif recueille des données subjectives (opinions), tandis que l'entretien directif recueille des données factuelles.",
"correct": true
},
{
"text": "Vrai.",
"why": "L'entretien non directif ne vise pas à recueillir des données factuelles.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Associez chaque méthode d'analyse du travail à sa description :",
"options": [
{
"text": "1. Observation simple - A. Utilisation d'une grille ou d'enregistrements pour structurer l'observation.\n2. Observation armée - B. Familiarisation avec le poste sans outil structuré.\n3. Méthode des incidents critiques - C. Analyse de comportements efficaces/inefficaces concrets.\n4. Étude des traces - D. Analyse des résultats du travail (ex: rebuts) pour éclairer les performances.",
"why": "Cette association est incorrecte. L'observation simple correspond à B, l'observation armée à A, la méthode des incidents critiques à C, et l'étude des traces à D.",
"correct": false
},
{
"text": "1. Observation simple - B. Familiarisation avec le poste sans outil structuré.\n2. Observation armée - A. Utilisation d'une grille ou d'enregistrements pour structurer l'observation.\n3. Méthode des incidents critiques - C. Analyse de comportements efficaces/inefficaces concrets.\n4. Étude des traces - D. Analyse des résultats du travail (ex: rebuts) pour éclairer les performances.",
"why": "Cette association est correcte et correspond aux descriptions du cours.",
"correct": true
},
{
"text": "1. Observation simple - C. Analyse de comportements efficaces/inefficaces concrets.\n2. Observation armée - D. Analyse des résultats du travail (ex: rebuts).\n3. Méthode des incidents critiques - A. Utilisation d'une grille ou d'enregistrements.\n4. Étude des traces - B. Familiarisation avec le poste sans outil structuré.",
"why": "Cette association est incorrecte et ne correspond pas aux descriptions du cours.",
"correct": false
},
{
"text": "1. Observation simple - D. Analyse des résultats du travail (ex: rebuts).\n2. Observation armée - C. Analyse de comportements efficaces/inefficaces concrets.\n3. Méthode des incidents critiques - B. Familiarisation avec le poste sans outil structuré.\n4. Étude des traces - A. Utilisation d'une grille ou d'enregistrements.",
"why": "Cette association est incorrecte et ne correspond pas aux descriptions du cours.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Associez chaque test ou outil à la dimension qu'il évalue :",
"options": [
{
"text": "1. Matrices de Raven - A. Personnalité.\n2. Neo-Pi - B. Aptitudes mentales générales.\n3. PAQ - C. Description objective d'un poste.\n4. Questionnaire 360° - D. Perception d'un individu par son entourage.",
"why": "Cette association est incorrecte. Les matrices de Raven évaluent les AMG (B), le Neo-Pi évalue la personnalité (A), le PAQ décrit un poste (C), et le 360° évalue la perception (D).",
"correct": false
},
{
"text": "1. Matrices de Raven - B. Aptitudes mentales générales.\n2. Neo-Pi - A. Personnalité.\n3. PAQ - C. Description objective d'un poste.\n4. Questionnaire 360° - D. Perception d'un individu par son entourage.",
"why": "Cette association est correcte et correspond aux dimensions évaluées par chaque outil.",
"correct": true
},
{
"text": "1. Matrices de Raven - C. Description objective d'un poste.\n2. Neo-Pi - D. Perception d'un individu par son entourage.\n3. PAQ - A. Personnalité.\n4. Questionnaire 360° - B. Aptitudes mentales générales.",
"why": "Cette association est incorrecte et ne correspond pas aux dimensions évaluées.",
"correct": false
},
{
"text": "1. Matrices de Raven - D. Perception d'un individu par son entourage.\n2. Neo-Pi - C. Description objective d'un poste.\n3. PAQ - B. Aptitudes mentales générales.\n4. Questionnaire 360° - A. Personnalité.",
"why": "Cette association est incorrecte et ne correspond pas aux dimensions évaluées.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quel biais en évaluation correspond à la description suivante : *L'évaluateur explique le comportement d'un candidat par sa personnalité plutôt que par le contexte* ?",
"options": [
{
"text": "Effet Halo.",
"why": "L'effet Halo concerne l'influence d'un trait positif sur l'évaluation globale, pas l'explication du comportement.",
"correct": false
},
{
"text": "Erreur fondamentale d'attribution.",
"why": "C'est la définition exacte de l'erreur fondamentale d'attribution dans le cours.",
"correct": true
},
{
"text": "Biais de confirmation d'hypothèse.",
"why": "Ce biais concerne la recherche d'informations confirmant une idée préconçue, pas l'explication du comportement.",
"correct": false
},
{
"text": "Conformisme.",
"why": "Le conformisme concerne l'adoption de l'avis du groupe, pas l'explication du comportement.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelle méthode d'analyse du travail consiste à **expliciter la logique de travail d'un salarié** ?",
"options": [
{
"text": "Observation armée.",
"why": "L'observation armée utilise une grille ou des enregistrements, pas des verbalisations.",
"correct": false
},
{
"text": "Verbalisations.",
"why": "Les verbalisations consistent à demander au salarié d'expliciter sa logique de travail.",
"correct": true
},
{
"text": "Méthode des incidents critiques.",
"why": "Cette méthode analyse des comportements concrets, pas des verbalisations.",
"correct": false
},
{
"text": "Étude des traces.",
"why": "L'étude des traces analyse les résultats du travail, pas les verbalisations.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quel outil est spécifiquement adapté au **développement managérial** selon Matuchet et al. (2005) ?",
"options": [
{
"text": "Matrices de Raven.",
"why": "Les matrices de Raven évaluent les aptitudes mentales générales, pas le développement managérial.",
"correct": false
},
{
"text": "Questionnaire 360°.",
"why": "Le questionnaire 360° est spécifiquement adapté au développement managérial selon Matuchet et al. (2005).",
"correct": true
},
{
"text": "PAQ (Position Analysis Questionnaire).",
"why": "Le PAQ décrit un poste, pas le développement managérial.",
"correct": false
},
{
"text": "Neo-Pi.",
"why": "Le Neo-Pi évalue la personnalité, pas spécifiquement le développement managérial.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelle est la **durée typique d'un bilan de compétences** et sur quelle période s'étale-t-il ?",
"options": [
{
"text": "24 heures sur trois mois.",
"why": "C'est la durée et la période exactes données dans le cours pour un bilan de compétences.",
"correct": true
},
{
"text": "16 heures sur deux mois.",
"why": "Cette durée ne correspond pas à celle du bilan de compétences.",
"correct": false
},
{
"text": "40 heures sur six mois.",
"why": "Cette durée est trop longue et ne correspond pas au bilan de compétences.",
"correct": false
},
{
"text": "30 heures sur quatre mois.",
"why": "Cette durée ne correspond pas à celle du bilan de compétences.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quels sont les **trois objectifs de la loi de mai 2004 sur la formation professionnelle** ? (Sélectionnez la réponse qui les liste tous correctement.)",
"options": [
{
"text": "Insertion/réinsertion, maintien dans l'emploi, développement des compétences, promotion sociale.",
"why": "Ces quatre objectifs sont ceux de la loi de mai 2004, mais la question demande trois. La réponse la plus complète est celle-ci.",
"correct": true
},
{
"text": "Évaluation des compétences, mobilité professionnelle, reconversion.",
"why": "Ces objectifs ne correspondent pas à ceux de la loi de mai 2004.",
"correct": false
},
{
"text": "Prévention des risques psychosociaux, amélioration du climat social, formation aux nouvelles technologies.",
"why": "Ces objectifs ne sont pas ceux de la loi de mai 2004.",
"correct": false
},
{
"text": "Adaptation technique, préparation aux changements organisationnels, soutien à la mobilité.",
"why": "Ces objectifs sont partiels et ne couvrent pas tous ceux de la loi de mai 2004.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quel principe de la formation psychosociale implique de **prendre de la distance avec son contexte habituel** ?",
"options": [
{
"text": "Volontariat.",
"why": "Le volontariat est un principe, mais ne concerne pas la prise de distance avec le contexte.",
"correct": false
},
{
"text": "Déconditionnement social.",
"why": "Le déconditionnement social implique de prendre de la distance avec son contexte habituel.",
"correct": true
},
{
"text": "Expérience de groupe.",
"why": "L'expérience de groupe est un principe, mais ne décrit pas spécifiquement la prise de distance.",
"correct": false
},
{
"text": "Distance analytique de l'animateur.",
"why": "Ce principe concerne l'animateur, pas la prise de distance des participants.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelle méthode d'analyse du travail analyse les **résultats concrets du travail** (ex: défauts, rebuts) pour éclairer les performances ?",
"options": [
{
"text": "Observation armée.",
"why": "L'observation armée utilise une grille ou des enregistrements, pas l'analyse des résultats.",
"correct": false
},
{
"text": "Étude des traces.",
"why": "L'étude des traces analyse les résultats concrets du travail (ex: défauts, rebuts).",
"correct": true
},
{
"text": "Méthode des incidents critiques.",
"why": "Cette méthode analyse des comportements, pas les résultats concrets.",
"correct": false
},
{
"text": "Verbalisations.",
"why": "Les verbalisations consistent à expliciter la logique de travail, pas à analyser les résultats.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quel biais en évaluation correspond à la description suivante : *L'évaluateur adopte l'avis du groupe plutôt que de former son propre jugement* ?",
"options": [
{
"text": "Effet Halo.",
"why": "L'effet Halo concerne l'influence d'un trait positif sur l'évaluation globale.",
"correct": false
},
{
"text": "Conformisme.",
"why": "Le conformisme correspond à l'adoption de l'avis du groupe.",
"correct": true
},
{
"text": "Biais de confirmation d'hypothèse.",
"why": "Ce biais concerne la recherche d'informations confirmant une idée préconçue.",
"correct": false
},
{
"text": "Erreur fondamentale d'attribution.",
"why": "Ce biais concerne l'explication du comportement par la personnalité plutôt que par le contexte.",
"correct": false
}
]
},
{
"question": "Quelle dimension est évaluée par le **16 PF** ?",
"options": [
{
"text": "Aptitudes mentales générales.",
"why": "Les aptitudes mentales générales sont évaluées par des tests comme les matrices de Raven, pas par le 16 PF.",
"correct": false
},
{
"text": "Personnalité.",
"why": "Le 16 PF est un questionnaire de personnalité.",
"correct": true
},
{
"text": "Intérêts professionnels.",
"why": "Les intérêts professionnels sont évalués par d'autres outils, pas par le 16 PF.",
"correct": false
},
{
"text": "Aptitudes sensori-motrices.",
"why": "Les aptitudes sensori-motrices sont évaluées par des tests spécifiques, pas par le 16 PF.",
"correct": false
}
]
}
]
}