PSYCHOLOGIE SOCIALE : LE GROUPE

VALÉRIE SAINT-DIZIER DE ALMEIDA
PR EN PSYCHOLOGIE SOCIALE DU TRAVAIL ET PSYCHOLOGIE ERGONOMIQUE - UNIVERSITÉ DE LORRAINE

PLAN

• Les travaux sur les groupes des années 30 aux années 90
  • Le sociogramme de Moreno (1933)
  • La grille de Bales (1950)
  • Les travaux sur la structure des groupes (réseaux)
  • Le nombre de membres : entre 3 et 12
  • Des phénomènes en groupe : effet Janis, polarisation, etc.
• Les travaux actuels sur les collectifs dans le champ de la psychologie sociale et du travail
• L'importance du pluridisciplinaire pour comprendre les phénomènes complexes (foule)
• LES FOULES - Mehdi Moussaid : « fouloscopie »
  • https://www.youtube.com/watch?v=xNpryHiyb8g
• Conseils :
  • https://www.youtube.com/watch?v=hInZA89hVwo

EMERGENCE DE LA SOCIALE

Pourquoi cet intérêt pour l'étude des groupes ? (Mead)

[Image: Portrait de George Herbert Mead]

George Herbert Mead, « né le 27 février 1863 à South Hadley au Massachusetts et mort le 13 avril 1931 à Chicago, est un sociologue, sociopsychologue et philosophe américain. Philosophe de formation, il enseigne à l'université de Chicago la psychologie sociale, dont il est considéré comme le fondateur. »

APPORT de Mead : C'est par l'échange (verbal notamment) avec les autres membres de la société, que l'Homme (« être social ») va « intérioriser » (c.à.d. intégrer de façon inconsciente) les normes de cette société.
=> Mead prend pour objet la conduite des individus en accordant une importance particulière à la détermination principale occupée par la composante sociale.

LE SOCIOGRAMME

Le sociogramme de Moreno (1933) : étude des affinités dans un groupe

[Image: Portrait de Jacob Levy Moreno]

Jacob Levy Moreno, né le 18 mai 1889 à Bucarest, et mort le 14 mai 1974 à Beacon (États-Unis), est un médecin américain d'origine roumaine. Il est l'un des pionniers de la recherche sociométrique selon une approche sociologique des phénomènes sociaux.

Mesure des sentiments d'attraction, de répulsion, d'indifférence

[Schéma: Graphe des relations avec des flèches indiquant : Paul -> Pierre, Paul -> Emilie, Pierre -> Paul, Pierre -> Emilie, Emilie -> Pierre, Stéphanie -> Pierre, Stéphanie -> Paul]

LA DYNAMIQUE GROUPALE

[Image: Portrait de Kurt Lewin]

Kurt Lewin est un psychologue américain d'origine allemande spécialisé dans la psychologie sociale. On lui doit le concept de « dynamique de groupe » et le critère d'interdépendance.

Les travaux de Lewin
Les composants mobilisés dans la dynamique du groupe
Ces composants sont interdépendants.

LA DYNAMIQUE GROUPALE

• Les phénomènes de groupe (processus d'engagement, Lewin)
  => la notion d'interdépendance, une approche systémique
  Les processus qui opèrent dans la dynamique du groupe :
  cognitif ; affectif ; opératoire avec interdépendance de ces trois composants

• L'étude du leadership et son incidence sur le groupe (Lippitt & White (1943, 1965) qui ont travaillé avec Lewin. Hypothèse : le style de commandement va avoir une incidence sur le climat social (agressivité des membres), sur la performance et la satisfaction des membres.
  VI à 3 modalités : autoritaire, démocratique, laisser-faire

2021 : leadership transformationnel pour les tâches à visée d'innovation - impulsion d'une vision créatrice collective, encouragements et stimulation (Aebischer & Oberlé, 2021).

LA GRILLE DE BALES

Bales, psychosociologue américain, inventeur de la grille de Bales dans les années 50.

Bales a développé une grille pour l'étude des comportements en groupe restreint en situation de résoudre une tâche.

La grille comportent 12 catégories : les catégories permettent de répertorier les comportements sur la base de leur fonction dans le cours de l'activité collective.

• 6 catégories s'inscrivent dans la sphère instrumentale : Apport versus demande
• 6 catégories s'inscrivent dans la sphère socio-émotionnelle : Altère versus améliore le climat social

LES RÉSEAUX DE COMMUNICATION

• Les premiers travaux envisagent 4 formes de réseaux (Bavelas, 1950); Flament pour une synthèse (1962)

  • Le calcul pour calculer l'indice de centralité d'un réseau

• Etude de l'incidence des réseaux sur la performance (temps mis, nombre de communications) et la satisfaction des membres (Leawitt, 1951; Shaw, 1954; Heise & Miller, 1951).

  • Si la tâche est simple (état final fini) alors le réseau centralisé permet une meilleure performance, mais peu de satisfaction
  • Si la tâche est complexe alors le réseau circulaire débouche sur une meilleure performance avec satisfaction des membres

• Si on laisse la latitude au groupe de s'organiser, on observe l'émergence de réseau centralisé pour les tâches simples et tout circuit pour les tâches complexes (Abric, 1984).

THEORISATION ET PHÉNOMÈNES DE GROUPE ÉTUDIÉS

Pourquoi étudier les groupes ?

PHENOMENES ETUDIES et NOTIONS MOBILISEES

• Rappel : Conformisme (Asch)
• Effet Janis (1972)
• Polarisation (Moscovici & Doise, 92 ; Augustinova & Oberlé, 2013)
• Conflit socio-cognitif (Doise & Mugny, Perret-Clermont)
• Notions de Coopération/coordination

LE STYLE DE GROUPE TRAVAUX APPLIQUÉS COOKE & SZUMAL (1994).

[Schéma: Diagramme circulaire de 12 styles de groupe avec des catégories positives et négatives, et des axes tels que la satisfaction des besoins, la sécurité, la réalisation et le comportement.]

• (+) Réalisation (Style 11)
  • S'attaquer à des tâches qui présentent un défi
  • Anticiper et planifier le futur
• (+) Réalisation de Soi (Style 12)
  • Penser de manière unique et indépendante
  • Maintenir son intégrité personnelle
• (0) Perfectionnisme (Style 10)
  • S'attacher à chaque détail
  • personnellement
  • Faire les choses parfaitement
• (+) Humanisme-Aide (Style 1)
  • Aider les autres à croître et à se développer
  • Apporter son soutien aux autres
• (0) Compétition (Style 9)
  • Surpasser ses collègues
  • Essayer d'avoir toujours raison
• (+) Affiliation-Sociabilité (Style 2)
  • Faire part de ses sentiments et pensées
  • Coopérer avec les autres
• (0) Pouvoir (Style 8)
  • Ne jamais se dessaisir du contrôle
  • Utiliser l'autorité de sa propre position
• (-) Approbation (Style 3)
  • Faire les choses pour l'approbation des autres
  • Suivre les autres
• (0) Opposition (Style 7)
  • Etre difficile à impressionner
  • S'opposer à toutes les nouvelles idées
• (-) Conventionnalisme (Style 4)
  • Ne pas « faire tanguer le navire »
  • Accepter le statu quo
• (-) Evitement (Style 6)
  • Attendre que les autres agissent les premiers
  • Ne jamais être la personne responsable d'une erreur
• (-) Dépendance (Style 5)
  • Ne jamais remettre en question ses supérieurs
  • Suivre les ordres, même si ceux-ci ne sont pas bons

Les styles de l'ISG

ETUDES EXPÉRIMENTALES : GROUPES CRÉATIFS

Études permettant d'avoir un aperçu des facteurs qui concourent aux activités de groupe visant la créativité (tâche complexe) : (bilan en 2023)

Facteurs individuels

• Disposition à la créativité
• Disposition à la coopération
• Motivation

Facteurs organisationnels

• Nature de la tâche
• Climat social
• Leadership
• Les affinités (non impactantes pour les tâches à risque)

Facteurs institutionnels

Facteurs spatiaux et temporels

CF : article sur ARCHE intitulé ICC PTO

TRAVAUX PLUS RÉCENTS ET ACTUELS

• SOCIAL : L ANIMATIQUE DES GROUPES (de Visscher, 79, 80; Faulx, 2008), en cours
• ERGONOMIE : Formations aux CNT (Compétences non techniques) associées aux activités collectives en situation à risque ou d'urgence (Flin et al., 2008)
• ERGONOMIE : le collectif de travail comme un levier pour la santé physique et mentale (Caroly)
• GESTION : le collectif comme moyen pour innover (Gréselle-Zaibet)
• PSY du TRAVAIL : L'intelligence collective pour des tâches à visée créative (état de la littérature (les facteurs + l'emploi de données autorapportées) + des indicateurs de diagnostic (Saint-Dizier de Almeida et al., 2023) cf. ARCHE
• PSY DU TRAVAIL & ERGONOMIE / l'équipe de travail

Tableau 7 - CNT princeps (extrait et traduit de Flin et al., 2008, p. 11)

Tableau 8 - CNT des IBODE et exemples d’observables (extrait et traduit de Scrub Practitioners List of Intraoperative Non-Technical Skills (SPLINTS), 2010, p. 9-13)

[Image: Schéma de la page 4, présentant les CNT ciblées en formation des IBODE. Thèse psycho Bracq (2020) : les IBODE (IDE de bloc)]

LE GROUPE DANS LE CHAMP DU TRAVAIL

Définition de l'équipe de travail

Deux critères pour distinguer les G/ET

• le degré d'autonomie
• le degré d'interdépendance

La maturation des G/ET

La performance d'une équipe passe par un processus de maturation en quatre phases successives (Savoie & Brunet, 2012) :

• une phase de formation
• une phase de turbulence
• une phase de normalisation
• la phase de performance

L'équipe peut régresser si elle se trouve confrontée à des transformations

LES CLES DE LA PERFORMANCE ET DU BIEN-ÊTRE EN G/ET

LES CONDITIONS FAVORABLES

• La tâche ou mission doit être adaptée au travail en équipe : elle doit impliquer les membres dans une mesure quasi-équivalente.

• Les équipiers doivent disposer des compétences pour contribuer à cette activité collective :

  • les connaissances expertes requises
  • des aptitudes à la coopération, à l'entre-aide, au soutien

• Les équipiers doivent être de bonne volonté

  • vouloir s'engager dans un processus collectif
  • proscrire les comportements contreproductifs – i.e. critiquer, dénigrer le travail des autres, s'autoproclamer le meilleur, en faire le moins possible, etc.

• Utiliser des Interventions Régulatrices Groupales (IRG) Aubé, Rousseau, & Savoie (2006). Situation optimale : mission complexe tout en restant accessible + 3 formes d'IRG (1. fixer des objectifs communs clairs, 2. transmettre du feed-back, 3. octroyer des récompenses collectives)

• Permettre à des G/ET de s'autogérer lorsque les tâches à accomplir sont complexes, est souhaitable. Ces situations de travail sont celles où la motivation des membres est la plus élevée (Rousseau & Aubé, 2013).

LES LEVIERS A DISPOSITION EN CAS DE DYSFONCTIONNEMENTS

Les facteurs qui influent sur l'activité des équipes peuvent potentiellement constituer des leviers d'intervention.
Les facteurs peuvent être répertoriés dans trois catégories :

• les facteurs propres aux individus (leurs compétences, connaissances, attitudes, motivation...),
• les facteurs propres au groupe (sa maturité, son degré de cohésion, son autonomie, son style,....),
• des facteurs externes (la nature et les caractéristiques des tâches soumises, l'existence d'IRG, le cadre institutionnel,...).

A L’ATTENTION DES CONSULTANTS

(ref Aubé & Rousseau) : management des équipes

Les comportements à susciter

sphère socio-relationnelle : soutenir autrui, respecter les productions de chacun, féliciter, gérer les conflits...
sphère opératoire : planifier l’activité groupale, organiser, susciter les prises de parole, promouvoir les pratiques innovantes
Ces comportements contribuent à l’efficacité du collectif et à son bien-être. Dans ce type de contexte, une situation potentiellement stressante serait beaucoup mieux vécue.

Les comportements à proscrire

Les agressions personnelles, l’auto-valorisation, les critiques, les moqueries, ceux qui en font le moins possible en espérant que les autres prendront en charge le travail qu’ils devraient faire. Ceux qui vandalisent le matériel, les biens...
Ces comportements amènent le collectif à développer une attitude négative vis-à-vis du travail en équipe et pire ils peuvent développer des symptômes de détresse psychologique (sentiment de menace, de persécution, isolement....)

QUELQUES REFERENCES POUR CEUX QUI SOUHAITENT APPROFONDIR

BLANCHET & TROGNON (1994). LA PSYCHOLOGIE DES GROUPES. PARIS, NATHAN.

Bales, R. F. (1972). Rôles centrés sur la tâche et rôles sociaux dans des groupes ayant des problèmes à résoudre In Lévy, A. (Ed.), Psychologie sociale, (pp. 263-277). Paris: Dunod, 1972.

Aubé, C., Rousseau, V., & Savoie, A. (2006). Les interventions régulatrices groupales et le rendement des équipes de travail : un modèle théorique. Le Travail Humain, 69, 3, 269-294.